Il ne vous aura pas échappé que depuis quelques années, le vocable « talent » très à la mode dans le vocabulaire managérial. Talent par ci, talent par là. Son utilisation est parfois abusive, notamment lorsqu’il remplace le terme « compétence ».

Il est indispensable de comprendre ce que recouvrent ces 2 termes, et les limites de leur usage.

Aux origines du terme « talent » : USA encore et toujours !

La 1ère apparition remonte à la fin des années ’90. Un papier du cabinet McKinsey intitulé « La guerre des talents » avait fait grand bruit lors de sa publication au cœur de la bulle internet. Il prédisait le combat féroce à venir, des organisations et des employeurs, pour s’accaparer des ressources humaines rares sur le marché et indispensables à leurs croissances soutenues.

Depuis, le terme « guerre des talents » a été un peu galvaudé. Avec effet garanti en le plaçant au bon endroit au cours d’une conversation sur des sujets RH ou managériaux !

Mais cela ne dit pas ce qu’est un talent. Aptitude particulière ? Don ? Singularité extraordinaire ?

Cette définition empruntée à un auteur est intéressante : « le talent pourrait s’entendre comme une aptitude naturelle à faire, se comporter, penser ou ressentir d’une façon propre à chacun.e, comme une signature singulière ».

Mais de fait, tout le monde serait doté de talents, ou serait « un talent », puisque chacun fait certaines choses bien naturellement, sans toujours en être conscient, et qu’il.elle est seul.e à faire de cette façon…

 

Des différences claires entre « talent » et « compétence »

Si le talent est une prédisposition naturelle, il ne grandit pas pour autant en restant les bras croisés. Exceller dans SON domaine de prédilection requiert donc entraînement et pratique volontaires. Demandez aux joueurs d’échec ou aux sportifs de haut niveau !

Alors en quoi le talent diffère-t-il de la compétence, puisque la compétence est quelque chose que l’on développe également ?

La différence réside précisément dans le fait que savoir-faire une chose bien (être performant dans cette chose ou ce domaine), peut parfois être atteint au prix d’une débauche d’énergie laborieuse et épuisante. A l’inverse, la mobilisation du talent booste littéralement et fait vibrer. Et peut donner l’impression de facilité.

Dans un de mes précédents postes, j’avais développé de bonnes compétences en techniques de financement et de budgétisation de projet de développement. Mais ce n’était clairement pas une activité qui me « mettait en énergie ». Elle m’en consommait par contre pas mal. A contrario, le talent, que j’emploie aujourd’hui à écouter et comprendre, lors des interviews et des rencontres, les parcours et projets professionnels des dirigeants et des managers pour mes clients me met dans une bien meilleure énergie, avec le sentiment d’apporter le meilleur de moi.

 

Avantage pour les employeurs

Pour l’employeur, arriver à détecter chez les employés ou les candidats, CES talents qui sont utiles à SON entreprise pour SON projet de développement, c’est capitaliser sur des atouts inestimables. Evidemment c’est loin d’être aisé, puisqu’on est dans une approche de compréhension individuelle et singulière de la personne. La notion de talent en plus des notions de performance et de potentiel inclue la notion de « valeurs d’entreprise », puisque tous les talents ne sont pas identiquement valorisés dans tous les contextes ni dans toutes les entreprises.

Des contextes professionnels qui favorisent l’activation des talents permettent littéralement aux employés de déployer leurs ailes, d’être naturellement dans cet état d’enthousiasme qui permet de persévérer sans que l’effort déployé ne soit chargé négativement, de mobiliser beaucoup plus de créativité pour la réussite de projets.

Imaginez les bénéfices quand l’employeur, en plus de payer l’employé pour faire ce pour quoi il est doué et que ce qu’il aime, et que cet objet rejoint « ce dont le monde a besoin » (sens et contribution) … ! L’employé se retrouve dans ce flow permanent où il a trouvé son Ikigaï (concept japonais qui pourrait se traduire par « joie de vivre » et de la « raison d’être ».)

 

En conclusion, prendre le temps de l’observation pour identifier les talents spécifiques de chaque employé et se poser la question de sa meilleure utilisation, quand c’est possible dans l’entreprise, est un conseil qu’on ne se lassera pas de donner.